IPO支援実績・コンサルタントの
紹介・採用支援サービス

近年、IPO・株式上場をスケジュール通りに達成するために、経営管理体制の強化・知見のある人員強化は、会社業績と同様以上の重要な要素となっています。 定量的な利益向上はもちろんのこと、上場審査をパスするためには、上場前だけではなく叙情後の管理体制も盤石なものにするために、管理部門体制の強化は必須の項目です。

IPO実現には、基本的には監査法人による2年の会計監査期間がひつようとなりますので、2年の監査期間の1年目を直前々期、2年目を直前期とすると、遅くとも直前々期には、IPO準備責任者を設け、経理責任者も最低1名が必要となります。

また、IPOの実現にはIPO準備責任者の力量が大きく左右することもあり、自社の事業内容を熟知していることは当然、経理にも精通した優秀な人材でなければなりません。さらに、主幹事証券会社や監査法人の対応窓口となるのもIPO準備責任者の大切な役割です。

IPO準備を進めるうえで鍵を握るCFOをはじめ、管理体制の責任者候補を専門にご紹介可能です。CEO、CFOと協力し、企業の成長を永続的に支える人材は、いわゆる『転職予備軍』の中に多くは存在しておりません。もしいたとしても、既に他強豪他社との争奪戦は常に発生しており、必要な要件を満たす管理ポジションの採用は困難を極めています。

当サービスは、『弁護士』『公認会計士』を中心とした採用支援・転職支援を行うなかで、CFO・管理部門人材のネットワークを構築してきており、『上場企業でのIPO支援経験者』を含む多数のエグゼクティブプレイヤーのご紹介が可能です。クライアント様のIPO準備状況・規模・課題等にフィットする人材をご紹介します。

ご紹介可能な人材の例

• CFO（Chief Financial Officer）
• 上場準備責任者（担当者）
• 経理、財務責任者
• 総務・人事・法務
• 経営企画
• 社外取締役、社外監査役
• 内部監査
• 弁護士・公認会計士・弁理士資格を持った方　など

IPOはゴールではなく、成長過程における通過点です。上場を見据えた企業の管理体制強化のみではなく、上場後の持続成長可能な経営管理体制の構築に貢献いたします。

IPOで必要になるのはどのような人材なのかについて説明します。

経理人材

IPOするためには、上場企業に合わせた会計を上場申請前2年間する必要があります。例えば、現金主義だった会計を発生主義に変えたり、棚卸資産の管理を厳重化したりする必要があります。また、監査法人からの監査対応などで必要書類を揃えたり、質問に答えたりなど経理部門への負担は確実に増えるでしょう。

また、上場してからはIR資料などを作成する必要が出てきます。これらは非上場企業では必要なかったものなので労力がかかりますし、4半期ごとに作成が必要になります。この通り、経理部は確実にIPO実務をする人が不足するので、IPO人材として早めに採用しておいた方がいいでしょう。

人事部人材

社内体制の強化のためIPOでは人事部人材が重要視されています。上場審査に通るためには、人事評価の見直し、未払い残業代対策、ハラスメント対策、過重労働対策などしなければいけません。人材を大切にしない会社は永続的な利益を生み出せないと評価される可能性があるからです。

もしハラスメントの事実が明るみになれば、不買運動がおこるなどして会社の株価が暴落する恐れがあります。このような事態を避けるために、上場審査では人事・労務問題がないかを確認するのです。また、各部門のIPO人材を採用する必要も出てきます。

IPO人材は能力が高くIPOに対する熱量が高い人を採用する必要があるので、人事として人材を見極める力や会社の将来性などをアピールして人材を取り込む力が必要です。この通り、社内体制の強化とIPO採用の両方で人事部は重要な役割となるので、IPOをすると決めたらすぐにIPO人材として採用すべきといえるでしょう。

IPO準備責任者

IPO準備責任者になり得る存在が社内にいない場合、採用する必要があります。他社でIPOの経験があり、リーダーシップが取れる人が適任といえるでしょう。取締役経験者、マネージャー経験者など人の上に立ちプロジェクトを推進した経験がある人材が望ましいです。また、IPOコンサルなどIPOのノウハウを持つ社外パートナーに委託するのも一つの方法です。

CFO

IPOにおいてCFO(最高財務責任者)の存在が注目されています。CFOは単なる財務部長ではなく、経営陣として財務戦略を行う人です。IPOでは、会計を上場企業の基準に合わせるため会計方法を変えていくことも必要ですが、資金調達も必要になります。

資金調達をしなければ投資をすることができず、会社が機能的に動けなかったり、規模を拡大できたりしないからです。財務・会計の実務に詳しく会社の経営方針に合わせた財務計画を立案・執行できるような人材が適任です。採用する場合は、上場企業の財務部経験者や公認会計士、財務コンサル出身者などがマッチするでしょう。

社外取締役

上場企業では、社外取締役を設置することが義務付けられています。現在は、2名以上選任することになっていますが、全取締役の3分の１以上を社外取締役にすることを推奨しており、上場企業では3分の1以上を社外取締役にしている会社も増えています。社外取締役に求められるのは経営アドバイスと経営陣の監視です。

コーポレート・ガバナンス強化でステークホルダーが不利益を被らないように株主に代わり経営陣を監視・抑制するのが目的です。有能な社外取締役を選任している会社は、経営が上手くいくだろうと評価される可能性があります。社外取締役は、元経営者、弁護士、公認会計士、税理士などから選ばれますが、有能な社外取締役は引く手あまたです。

有能な人材を確保したいのであれば、IPO準備段階で採用しておいた方がいいといえるでしょう。

社内でIPOプロジェクトチームの立ち上げ

IPOをすると決めたら、社内でIPOプロジェクトチームを立ち上げることから始めます。プロジェクトチームのメンバーは他の業務と兼任の場合もありますし、IPOプロジェクトに専念するケースもあるでしょう。プロジェクトチームを作るメリットとして、IPO対応の膨大な作業を迅速に処理し、現場への負担を抑えることができます。

プロジェクトチームは、監査法人や弁護士事務所、主幹事証券会社などとやりとりをしながら上場を目指します。初めてIPOをする際には、わからないことばかりで労力も増えるので、上場に対する熱量が高く協力的な人材、できればIPO経験者などを選ぶといいでしょう。

監査法人の決定

IPOでは、上場企業の会計基準に合わせた会計を上場直前の2期分する必要があります。そのため、基準に合った会計ができているかをチェックしてもらうために監査法人を選定しなければいけません。上場後も監査法人との付き合いは続くので、IPO支援の実績があり上場後のサポートも手厚いところを慎重に選んだ方が良いといえるでしょう。

弁護士(社労士)の決定

法務デューディジェンス、人事・労務デューディジェンス及び社内体制構築のために弁護士及び社労士の選定も必要です。法令違反があると上場審査に落ちてしまうので、法務リスクを洗い出し改善対策をしなければいけないからです。IPO経験が豊富な弁護士・社労士を選ぶと安心です。

主幹事証券会社の決定

IPOでは、主幹事証券会社も決める必要があります。主幹事証券会社とは、IPOをサポートする証券会社のうち最も中心的サポートをする証券会社です。主幹事証券会社には、IPOを希望する企業が上場会社として問題のない会社であると記した推薦書を取引所に提出してもらいます。

主幹事証券会社の実力で、上場後の株式価格にも影響しますので、証券会社毎の強みを理解し慎重に選ぶべきといえるでしょう。決め打ちせずに、何社かに相談してサポート体制が良いところを選ぶのも一つです。

デューデリジェンス対応

上場審査を申請したい直前々々期には、デューデリジェンスを行います。デューデリジェンスとはIPOにあたり対象会社の問題点を調査・検討する作業のことです。財務・法務・人事・労務・ビジネスなど様々な観点からデューデリジェンスを行う必要があります。

例えば、財務のデューデリジェンスは監査法人に依頼することが多いですが、資料を集めて提出したり、現地調査の立ち合いや質問に対する回答をしたりする必要があります。法務デューディジェンスは弁護士、人事・労務デューデリジェンスは社労士と窓口が異なれば労力も増えます。

例えば、経理担当者が通常の業務を行いながらIPO対応もすると残業時間が増えてキャパオーバーになってしまうことも考えられます。社内の人間だけでは人手不足・スキル不足の場合、IPO人材を採用する必要があるといえるでしょう。

社内体制の整備

デューディジェンスでは、上場審査に対する問題の洗い出しをしますが、そこで抽出された課題を改善する必要があります。例えば、上場企業の会計基準に合わせるために会計方法を変える必要があると指摘されれば、その基準に沿ったマニュアルを作成し実務に落とし込めるように従業員に指示することが必要です。

また、人事・労務デューデリジェンスで未払い残業代が問題となったのならば、残業代の未払いを解消して、残業が少なくできるような社内体制構築をしていく必要があります。社内体制の改善策を指示する人とそれを実行していく人それぞれが必要になります。

上場審査

上場審査の期間は市場ごとに異なりますが、上場申請から承認まで2～3カ月です。取引所から行われる上場審査の内容としては、書面による質問およびヒアリング、実地調査、監査法人へのヒアリング、社長・監査役・独立役員・インタビュー、社長説明会などです。このようの上場審査の対策も必要です。

CEOとコミュニケーションができる

IPOはやるべきことがたくさんあり、CEO(最高経営責任者)が会社運営の方針性を決めるとしてもすべての業務を把握するのは不可能です。そのため、やるべきことや準備すべきこと、リスクとなることなどをCEOに対して意見できる人を採用すべきといえるでしょう。約3年間という短い期間で社内の体制を変え、上場企業の水準に持っていくことは非常に労力がかかります。言われたことだけするような人では務まらないと心得て能動的に動ける人、リーダーシップが取れる人を採用すると良いでしょう。

実務経験・知識がある

IPO人材は、各部門の実務経験や知識がある人材を採用するのが大切です。例えば、CFOや財務部長を採用するとして、上場企業の基準である会計方法や監査方法がわからなければ、部下に対して適切な指示ができません。適当な指示をすれば社内が混乱したり、反発が起きたりすることも避けられないでしょう。そのため、各部門で実務経験がある人材を採用すべきといえるでしょう。

上場に向けた熱量が高い

IPOでは上場に対する熱量が高い人を採用するべきといえます。上場までの準備期間の3年間は通常業務では起こらないようなことが起きたり、臨時対応をしたり、外部との調整が必要だったりとIPO担当者の負荷がかかることが予想されます。実際、IPOを成功させる企業の8~10倍の企業がIPOの検討をしているのにも関わらず失脚しているのが現状です。そのため、経営者のビジョンに共感し、上場期間を一緒に駆け抜けてくれる人材を採用しましょう。

すでにIPO経験がある

すでにIPOの経験がある人材を採用できると経営陣としても心強いでしょう。初めてのIPOでは大変なことはわかっていてもどれくらいの作業量が必要か、どれくらいの期間が必要かなどはわかりません。そのため、実際に経験した人材が「この時期にはこれをすべき」「次はここに相談する」など一緒に計画を立ててもらったほうがスケジュールも立てやすくなるでしょう。

IPO人材採用における注意点

IPO人材が不足していることを念頭に早めの採用活動が必要

IPO人材は市場価値が高く、常に人手不足であることを念頭に入れておくべきです。IPO人材はポジション毎の専門知識を有しているのにプラスして、リーダーシップにも期待できるので引く手あまたの状態です。経理、人事、法務などのスタッフ要員~CFOなどの経営陣まですべての人材が人手不足であることを理解し、IPOをすると決めたら早めに人材確保できるように動きましょう。

優秀な人材確保のためにコストがかかることは理解しておく

上述の通り、IPO人材は引く手あまたで人材不足です。そのため、優秀なIPO人材を採用しようと思うのであればそれなりの年収を用意する必要があるでしょう。IPO準備を遂行できる人材を揃えなければ労力やお金をかけてもIPOは成功しないからです。

例えば、現在上場企業勤務している人にベンチャー企業の給料で転職してほしいとお願いしてもよほどのやりがいを感じてもらえなければ難しいでしょう。上場企業は年収が高いだけではなく福利厚生なども充実しているからです。このような場合は、社内の水準より年収を上げてオファーしたり、ストックオプションを付与したりすると良いのではないでしょうか。